“Neid ist ein Gefühl, das auftritt, wenn jemand Angst hat, in der Ressourcenverteilung zurückzufallen.” Frauke Niehues

Neid entsteht diesem Zitat folgend, wenn wir merken: Da können wir nicht mithalten. Schlecht, wenn Führungskräfte das erleben und mit Dummheit auf Intelligenz reagieren. Und ungut, wenn HR keine Maßnahmen ergreift, um Intelligenz im Unternehmen zu verankern. Zumal in diesen Zeiten. Das Thema ist einer Welt, die sich rasent schnell verändert, relevanter denn je.

Gründe für mehr IQ im Unternehmen gibt es genug!

Wie Hochbegabte uns helfen, künftige Herausforderungen zu bewältigen:

Menschen können tragfähige Lösungen nicht mehr allein finden. Die besten müssen daran zusammen arbeiten. Die besten sind aber oft nicht die, die am lautesten “ich” schreien. Es sind oft die, die hinterfragen, nicht alles hinnehmen, wissen wollen. Dieser Personenkreis aber ist selten „pflegeleicht“.
Kreativität ist verbunden mit IQ – und ist definiert als die Fähigkeit, bisher Undenkbares zu denken. Dafür braucht es zweierlei: Erstens, das kognitive Vermögen Komplexes zu durchdringen. Und zweitens die Kompetenz, neue Verbindungen herzustellen. Die so entstehenden Ideen, Produkte und Gedanken sind selten gefällig – aber könnten wichtige Inspiration sein.
Die Entwicklung in zu mehr Einsatz von generativer KI führt dazu, dass wir einen Kompetenzschub erleben werden, bei dem nicht mehr alle mithalten können. Hochintelligente Menschen werden gerade die technologiegetriebenen Zukunftsthemen eher prägen können.

Dafür braucht es vor allem eins: Eine reale Einschätzung der eigenen Möglichkeiten und Grenzen. Was sind unsere Stärken? Wo und wie können wir sie entwickeln? Aber auch: Was sind die Stärken meiner Mitarbeiter? Wo und wie kann ich Rahmenbedingungen schaffen, damit sie sich entwickeln und fruchtbar werden? Dafür braucht es die Haltung:

„Ja, da gibt es Leute, die schlauer und schneller denken als ich. Das ist doch super! Wie kann es uns nutzen! Was muss ich dafür tun?“

Wer sich auf Stärken besinnt, sollte immer auch wissen, was er oder sie weniger gut kann. Dann braucht es keinen Neid. Der Blick ist aufs „Wir“ gerichtet. Doch die Realität sieht leider immer noch anders aus…

Wenn Entscheidungen von Dummen vorangetrieben werden

Entscheidungen werden oft nicht durch Kluge geprägt, sondern von Dummen vorangetrieben. Dabei ist nicht etwa der durchschnittliche IQ das Problem, sondern die Einstellung, sich selbst zum Maßstab der Dinge zu machen. Und davon auszugehen, alles zu wissen, zu können oder schlicht überlegen zu sein.

Der Dunning-Kruger-Effekt, auch Schmidt- und Schmidtchecn-Phänomen, hat da schon vor vielen Jahrzehnten belegt:

Der Dumme erkennt den Klugen nicht. Dunning Kruger-Effekt

Ja, mehr noch, er lehnt ihn oder sie intuitiv ab. Da können verschiedene unbewusste Ängste eine Rolle spielen:

Der Klügere deutet auf meinen Mangel. Ich werde enttarnt.
Mit mehr Klugheit im Team steigt der Anspruch. Wie soll ich damit umgehen?
Wenn der Anspruch steigt, muss auch ICH mehr leisten. Ehrlich, das will ich nicht
Die anderen können nicht mithalten. Das würde bedeuten, ich muss Unterschiede machen. Aber wie?
Bei uns ist das eh Perlen vor die Säue…Bei Lichte betrachtet, bietet unsere Arbeit kein Futter für Kluge.

Das Ganze deutet auf ein Problem, das gar nicht nur mit dem IQ zu tun hat, sondern generell mit Stärken: Organisationen und Ihre Führungskräfte müssen darüber nachdenken, ob sie Bedingungen bieten können, unter denen sich Menschen entfalten können:

Job-Crafting, alsi die Möglichkeit, Stellen individuell auszugestalten
Eine Unternehmenskultur, in der unterschiedlichen Leistungen möglich sind (ja, es gibt viele Gleichmacher-Kulturen jenseits bestimmter Branchen!)
Neidlose Umgebungen, in denen die Stärken Raum bekommen und Fähigkeiten anderer bewundert und nicht verleugnet werden.

IQ: Kluge Hirne filtern besser, denken schneller

Über den IQ gibt es viele Stereotype und dementsprechend Missverständnisse. Es fängt oft schon damit an, dass die Normalverteilung und Statistik nicht begriffen wird. Wer eine Hochbegabung mit über 130 hat, gehört zu weniger als zwei Prozent in seiner Vergleichsgruppe.

Wer einen IQ jenseits der 130 (Hochbegabung) oder jenseits der 145 hat (Höchstbegabung) hat, bringt nicht notwendig bestimmte Eigenschaften oder Kompetenzen mit. Nicht alle haben Schwierigkeiten in der Schule und nicht jeder wird ein “Nerd”. „Diagnostizierte“ Hochbegabte haben oft eine Mensa-Mitgliedschaft oder sind im Club der TripleNine (ab 145). Die Interessen und weitere Eigenschaften sind so vielfältig wie die Menschen.

Oft wird auch gesagt, der IQ wäre nicht das einzige, aber: Der IQ misst eine allgemeine Intelligenz – den g-Faktor, auch Generalfaktor der Intelligenz. Es ist also keine spezielle Fähigkeit, die dadurch begründet wird. Der IQ wirkt auf vieles. Und geht ziemlich oft mit emotionaler Intelligenz einher, was in den Stereotypen so gut wie gar nicht verankert ist. Hinzu kommen Geschichten, die Hochbegabten eine Versagerkarriere nachsagen. Doch das stimmt nicht.

Wer einen IQ jenseits der 130 (Hochbegabung) oder jenseits der 145 hat (Höchstbegabung) hat, bringt auch nicht notwendig bestimmte Eigenschaften oder Kompetenzen mit. Es ist einfach so, dass er oder sie in den drei basalen Operationen Auf- und Begreifen von Erfahrungen, Ableiten von Beziehungen und Entdecken von Zusammenhängen überdurchschnittlich abschneidet. Es geht also um einen Generalfaktor der Intelligenz, der schnelleres Denken ermöglicht.

Nicht alle haben Schwierigkeiten in der Schule und nicht jeder wird ein “Nerd”. Die Interessen sind so vielfältig wie die Menschen. Ich kenne auch hochbegabte Menschen, die sich überhaupt nicht für Computer interessieren, sondern gern in der Natur arbeiten.

Merkmale von Hochbegabten

Mit einer hohen Intelligenz gehen typischerweise bestimmte Merkmale einher, die oft nicht dem IQ zugeordnet werden. Da ist etwa kritisches Denken, dass mit für andere unangenehmem oder bloßstellendem Hinterfragen einhergehen kann. Da ist weiter eine überbordende Kreativität und Ideenkraft. Diese Ideen können sehr weitreichend sein, was das „Andocken“ mitunter schwer macht. Auch  eines ist wahrscheinlicher ausgeprägt: Das Gerechtigkeitsempfinden. Und das dürfte Konsequenzen für die Branchen- und Berufswahl haben, vielleicht mehr als der IQ selbst.

Hier finden Sie weitere Merkmale, die mit Hochbegabung einhergehen.

Karriere von Hochbegabten

In den meisten Berufen haben Hochbegabte es schwer.  Sie beschäftigen sich ungern mit Politik und Dingen, die aus ihrer Sicht keinen Sinn machen. Ich habe auch immer wieder im Coaching erlebt, dass intelligente Menschen an Bewerbungen, ihrer Führungskraft oder im Team gescheitert sind. Es fehlt oft die Fähigkeit zu erkennen, was hinter einem bestimmten Verhalten steckt. Hinzu kommt die natürliche Abneigung des „Schlauen“. Wir mögen ihn im Zweifel als Experten, aber nicht so gern als denjenigen im Team. der Dinge durchblickt, die wir noch nicht mal erahnen.

Im Lebenslauf, so meine Erfahrung, wirkt der durch Mensa-Mitgliedschaft bekundete hohe IQ wie ein Bedrohungssignal.  Das führt dazu, dass viele inkognito arbeiten. Einer meiner Klienten hat in 10 Jahren fünf Studiengänge absolviert, weil der Job so langweilig war. Alles heimlich.

Dabei habe ich aber immer wieder auch mit intelligenten Menschen zu tun gehabt, die einfach nur einen Job machen wollen. Es muss nicht jeder gleich für den Nobelpreis prädestiniert sein.

Probleme entstehen aber dann, wenn Arbeitsweisen oder unsinnige Ergebnisse vorgeschrieben sind. Auch überflüssige Abstimmungen und Small Talk können  als höchst störend und unbefriedigend empfunden werden Hochbegabte sehen auch weniger ein, warum sie sich emotional „nackt“ machen sollen. Weiterhin neigen sie zu einer höheren Sach-, Wert- und Prinzipienorientierung.

Die Kultur der Organisation muss den Boden bereiten

Am ehesten finden schlaue Köpfe dort ein Zuhause, wo die Schlauheit systemisch nötig ist, also in Innovations- und Techberufen sowie in Hochschulen. Jedoch interessieren sich nicht alle notwendig dafür und so kann es sein, dass sich Menschen mit mehr im Kopf auch mal in der Verwaltung oder im Handwerk „verirren“. Zahlen dazu gibt es meiner Kenntnis nach nicht, aber ihr könnt diesen Beitrag gerne mit weiteren Links aufwerten.

In Diversity & Inklusion, wo das Thema aus meiner Sicht verankert sein müsste, hat es typischerweise keinen Platz. Aber auch naiv missverstandene psychologische Diversität erlebe ich oft: Da wird dann ein besonders kreativer Kopf engagiert, aber die Bedingungen für seine Integration sind nicht geschaffen worden. So passiert es, dass das Schlaue nicht „anwachsen“ kann – das ist ganz ähnlich wie bei Think Tanks in Unternehmen. Intelligenz sollte auch nicht zu weit auseinanderfallen, wenn Menschen direkt in Teams zusammenarbeiten. Ein großer Abstand führt zu noch mehr Verständigungsproblemen.

In meinem 70-Minuten-Podcast mit der Expertin für Hoch- und Höchstbegabung und Psychotherapeutin Frauke Niehues könnt ihr tiefer in dieses Thema tauchen:

Ich selbst spezialisiere mich aufgrund vieler Berührungspunkte in den letzten 25 Jahren weiter auf die Beratung und das Coaching von klugen Menschen, aber auch auf die Beratung derer, die mit diesen arbeiten. Fragt mich dazu gerne an.

Der Beitrag Was Personaler und Führungskräfte über Hochbegabung wissen sollten erschien zuerst auf Svenja Hofert.