Die Unkonferenz von fifty1 brachte kreative Köpfe und Macher*innen der neuen Arbeitswelt zusammen – mit viel Inspiration und Erfahrungsaustausch.
Transformation braucht eine Community – dieses Ziel hat das TransformationCamp 2024 definitiv erreicht. Am 26. und 27. April ging das Transformation Camp der Unternehmensberatung fifty1 in Kooperation mit der Fachhochschule der WKW über die Bühne.
Die teils hybride Unkonferenz richtete sich an Changemakers in Wirtschaft, Praxis und Forschung, die sich mit Transformation auseinandersetzen – von Mitarbeitenden über Führungskräfte bis hin zu Intrapreneurs, ForscherInnen und UnternehmerInnen.
Den inhaltlichen Reigen eröffnete Mina Saidze, Buchautorin von „FairTech“ und Datenexpertin, mit ihrer Keynote über FairTech. Die Tochter eines afghanischer Einwandererpaars sieht es als ihre Mission, Künstliche Intelligenz und Big Data mit Fokus auf Ethik, Diversity und Antidiskriminierung zu demokratisieren. „Datenkompetenz ist die zentrale Fähigkeit für das 21. Jahrhundert und der HR-Tech-Bereich ist ein Milliardenmarkt“, so Mina Saidze. Es sei nicht nur wichtig, Daten entlang der Employee Experience zu sammeln – zu BewerberInnen, Talent Management, Beförderungen und Fluktuation – die Frage sei auch, was man mit den Daten im Sinne von FairTech und Diversity mache: „Wir müssen eine Diskussion über Geschlechterverteilung und ethnische Gruppen im Unternehmen führen.“ Immer noch gäbe es KI mit diskriminierenden Algorithmen, die etwa Männer im Bewerbungsprozess bevorzugten oder Gesichtserkennungs-KI, die Menschen ethnischer Abstammung kriminalisiere. Ethische KI-Richtlinien und entsprechende Gesetze wie der kürzlich beschlossene EU AI Act sollen hier für mehr Fairness und Antidiskriminierung sorgen. Von allzu großer Sorge, dass KI uns die Jobs wegnimmt, riet sie ab: Gerade in Zeiten der Technologisierung würden menschliche Fähigkeiten wie emotionale Intelligenz und Empathie besonders wichtig sein.
©fifty1
Die Teilnehmer:innen hatten die Möglichkeit, via Open Space selbst Sessions zu gestalten und von ihren Transformations-Erfahrungen in den Unternehmen zu berichten. Das Ergebnis waren vielfältige Sessions und Erfahrungsberichte aus Unternehmen zu Teamwork, Visionsarbeit, Schwarmintelligenz, zum selbstorganisierten Kreisrollenmodell und der verändernden Wirkung von Communities.
Thomas Pisar, Director TEC Transformation, erzählte in seiner unterhaltsamen Session, wie er ein agiles Transformationsteam bei der A1 Telekom Austria aufbaute. Agile Transformation würde oft vom Untergrund aus starten, sagte er: „Irgendjemand liest ein Buch oder hört einen Vortrag, man probiert unkoordiniert aus, findet eine Koalition an Gleichgesinnten. Daraus entsteht eine Vision und ein Ziel, man koordiniert sich, etabliert eine Struktur.“ Und dann könne man den Transformationsprozess kaum mehr rückgängig machen: „Ist die Milch erst einmal im Kaffee, rührst du sie nimmer so leicht raus.“ Pisars Überzeugung: „Ich kann Kultur nicht über direkte Intervention verändern, sondern nur indirekt, indem ich die Strukturen verändere. Man kann den Leuten nicht sagen, dass sie sich ändern sollen.“
In ihrer Keynote zur „Menschensensitivität“ sprach Heike Mensi-Klarbach darüber, wie sie bei der Raiffeisen Bank International das Thema Kommunikation in Hinblick auf Kränkungen während der Transformation in den Fokus rückte. „Es ist wichtig, die positiven Stimmen in den Vordergrund zu stellen, denn auch Negativität ist ansteckend“, sagte sie. Wichtig sei, kritische Stimmen dennoch anzuhören und einzubeziehen und die Menschen mit dem Veränderungsvorhaben nicht zu überfordern.
Gehaltstransparenz und Job Crafting
Inspirierend war auch die Impuls-Session von Klaus Purkarthofer, der seine Mitarbeitenden als Intrapreneurs sieht. Nach dem Schließen des familiengeführten Cafés gründete er die Eismanufaktur „Gelato for Future“ und ging mit den verbliebenen Mitarbeitenden auf die Suche nach einem fairen Gehaltsmodell, das für alle passt. In 22 Meetings rollten sie auf, was für sie ein faires Gehalt ausmacht und schätzten gegenseitig ihren „Marktwert“, aus dem Durchschnittswert wurde das jeweilige Gehalt gebildet. Purkarthofer wollte auch die bis dato übliche saisonbedingte Arbeitslosigkeit der Mitarbeitenden im Winter verhindern. Er bezahlt sie durchgehend, dafür übernehmen die Mitarbeiter:innen in der Wintersaison neue Rollen: sie beschäftigen sich u.a. mit dem Branding, mit Social Media und mit strategischen Partnerschaften. Hier kommt Job Crafting zum Einsatz: Mitarbeitenden legen selbst nach ihren Interessen und Stärken fest, welche Themen sie bearbeiten wollen. Aus dem Team kamen auch unternehmerische Lösungen: zum Beispiel gibt es im Winter einen Eispavillon mit DJ-Musik und sie produzieren aus Orangenschalen Tee. Klaus Purkarthofers Fazit:„Pauschallösungen machen keinen Sinn. Die Kunst liegt darin, individuelle Gehaltsmodelle zu schaffen: neben einer attraktiven Bezahlung auch Raum zur Selbstverwirklichung, Fortbildung und Mitgestaltung.“
Trends der Zukunft
Den zweiten Tag eröffnete Zukunftsforscher Matthias Horx. Aus seiner Sicht funktioniere das „Zukunft anbrüllen“ bei Transformationsprozessen nicht: „Appelle in Unternehmen a la „Ihr werdet euch verdammt nochmal ändern, sind kontraproduktiv“. Es gehe vielmehr darum, die eigene Wahrnehmung zu überdenken. Evolution basiere auf Krisen, „das Leben ist aus einer Krise, dem Urknall, heraus entstanden“, so Horx.
Ein besonderes Highlight war die abschließende Keynote der Soziologin Judith Muster. Sie steht für die Humanisierung der Organisation, „indem man den Großteil des menschlichen Wesens ignoriert.“ Was anfangs den Saal etwas irritierte, bot letztlich einige Aha-Erkenntnisse: oft würden Menschen in Unternehmen für Probleme verantwortlich gemacht, die in Wahrheit struktureller Natur seien. Muster brachte auch Beispiele: in einer deutschen Gießerei kam es trotz hoher Sicherheitsauflagen immer wieder zu schweren Arbeitsunfällen. Das Fazit ihrer Untersuchung vor Ort: viele hielten sich nicht an die Sicherheitsstandards und umgingen Arbeitsschritte, weil sie sich so stundenlange schwere körperliche Arbeit ersparten. Es gab also „objektive Zwänge“, die sie zu dem Verhalten verleiteten.
Das TransformationCamp 2024 war nicht nur eine Plattform für Wissensaustausch und Vernetzung, sondern auch ein kraftvoller Impulsgeber für eine zukunftsorientierte Arbeitswelt. Oder wie Linh Dinh von fifty1 bilanzierte: „Judith Muster bezeichnete Führung als ,Situative Einflussnahme in kritischen Momenten‘. Das TransformationCamp ist auch eine situative Einflussnahme, denn ich sehe unsere Arbeits- und Wirtschaftswelt in einem kritischen Moment.“ Um das zu ändern, hat fifty1 auch eine Transformations-Community gegründet, die demnächst an den Start geht.
Weitere Informationen: www.fifty1.com
