1. Kulturveränderung ist KEIN Selbstzweck
Frage dich immer, auf was die Veränderung überhaupt referenzieren soll. Was ist das Wozu? Fehlen notwendige Kompetenzen – braucht ihr also talentierte Leute, die sich nicht von konservativen Führungskräften ausbremsen lassen? Oder müsst ihr innovativer sein, kommt aber aus einer Effizienz-Kultur, in der kreative Ideen bestenfalls “nice to have” waren?
2. Der Zweck bestimmt die Kultur – und den Kulturwandel
Wenn ein Unternehmen wie Tesla nicht innovativ wäre… Ja, aber hier sieht man schon “times are changing”. Und so kann es sein, dass neue Themen zu einer Verschiebung führen. Nebenbei ist es ein typischer Effekt: Wenn Leute lange bleiben, werden sie älter und oft auch… gemächlicher. Nicht immer, aber du weißt, was ich meine. Deshalb kann sich Kultur vom Zweck entfremden.
3. Über Kultur entscheidet niemand
Sie ist einfach da, hat sich entwickelt. Das kann regional beeinflusst sein, durch einen bestimmten Typ Mensch bedingt sein (Sicherheitssuchende sind keine Freiheitsfreaks) oder in der Gründungsfamilie angelegt. Und dass, was mal war, setzt sich hartnäckig immer wieder durch. Auch gegen agile Methoden und Modelle. Denn: Die unbewusst geteilten mentalen Modelle zur Kultur verfrühstücken diese.
4. Kulturwandel braucht Strategie und Struktur
Das nennt sich das “magische Dreieck”. Heißt: Diese drei Elemente müssen wir immer zusammendenken. Deshalb ist eine Strategie auf dem Papier wenig wert: Kommt sie nicht ins Leben, versandet sie. Und da reicht es nicht #gerneperdu unter eine E-Mail zu schreiben. Die viel wichtigere Frage liegt darin, was dahinter steht: Oft nur der fromme Wunsch, eine Startupkultur zu leben.
5. Subkulturen zulassen
Viele möchten. Kultur vereinheitlichen. Aber es ist absolut legitim und notwendig, dass in einem Unternehmen verschiedene Kulturen nebeneinander bestehen können. Da mögenn ein paar schräge Vögel mal ein paar Sachen anders machen, während andere noch verhalten auf Anweisgungen von oben warten…
6. Kultur kreativ denken
Was die Kultur verändert? Darüber kannst du nur Hypothesen haben. Führungskräfte haben Stellschrauben. Sie können durch ihre Strategie zur Weiterbildung ihrer Mitarbeiter auch die Bereichs- oder Abteilungskultur beeinflussen. Wenn statt “Präsentation und Rhetorik” die Themen “Gut zuhören und Reflexion” angesagt und angesetzt sind, entfaltet das vermutlich Wirkung. Finden die Trainings dann auch noch außerhalb der kulturerhaltenden internen Akademie in “freier Wildbahn” kann das eine Bewusstseinsveränderung einleiten. Denn während die früheren Themen auf Selbstdarstellung und “Ich” einzahlten, sind die neuen klar am “Wir” ausgerichtet. Ob diese Hypothese aber stimmt? Das wissen wir nur, wenn wir immer wieder darüber reflektieren, was die “Effkte der Effekte” sind (so heißt auch ein mentales Modell in meinem Buch “Mach dich frei”)
7. Neues muss wachsen können
Womit wir beim vorerst letzten Punkt wären. Wir be-werten durch die Brille der Kultur. Was jemand macht oder nicht macht, wird gleich eingeordnet. Dabei können sich erhebliche Gaps zeigen. Das neue “freie Element” – ein talentierter Mitarbeiter .- wurde eingestellt, weil er so schön subversiv, eigenwillig und gnadenlos analytisch ist? Tja, wenn diese Art aber laufend stört? Dann kann auch das Talent leider nich anwachsen.
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Der Beitrag Kulturwandel in Organisationen: 7 Tipps, wie er wirklich geht erschien zuerst auf Svenja Hofert.
